סקר עמדות ארגוני

סקר העמדות הארגוני הנו כלי המאפשר לארגון ולהנהלתו לקבל תמונה ברורה, מדויקת, כמותית ואיכותית אודות ממדים שונים של מידת שביעות הרצון ורמת המוטיבציה של עובדי ומתנדבי הארגון ומגוון עמדותיהם כלפי הארגון ופועלו.

הכלי בוחן ממדים כגון: האקלים הארגוני, סביבת העבודה, שביעות הרצון מהתפקיד, מהצוות, מרמת הניהול, מאפשרויות הקידום, ממערכות היחסים בארגון, רמת ההזדהות והשייכות לארגון, תפיסת ההשפעה של הארגון ואיכות שיטתו.  

לביצוע סקר ארגוני מספר מטרות מרכזיות:

• קבלת תמונה מקיפה אודות עמדות העובדים כלפי הארגון
• מטרה מוטיבציונית לעובד- מתן התחושה כי עמדותיו חשובות להנהלה
• כלי לקבלת החלטות בתחום פיתוח המשאב האנושי
• יצירת הזדמנות עבור ההנהלה לעיסוק באסטרטגית פיתוח המשאב האנושי

הסקר כולל מספר שלבים- בנייתו, העברתו, ניתוחו והסקת מסקנות לפעולה על בסיס הסקר. הכלי המצורף יסקור מספר עקרונות לביצוע כל אחד מהשלבים.

גוף הכלי:   

כמה הגדרות לפני שמתחילים:

סקר- פעולה שיטתית ומובנית לבירור עמדות בקרב אוכלוסיה מוגדרת.

עמדה- נטייתו של היחיד בעד או נגד אובייקט. נטייה זו מורכבת מממדים רגשיים, קוגניטיביים והתנהגותיים כאחד.

סקר עמדות ארגוני- כלי לשיקוף הפערים בין האסטרטגיה לפיתוח ההון האנושי לבין המצב בפועל, לשם קבלת החלטות שיכוונו לצמצום פער זה. הכלי מאפשר קבלת תמונה מדויקת, כמותית ובהירה אודות ממדים שונים בתחום. 

ועכשיו לכלי . . . 

שלב א'- בניית הסקר:

השאלון מבוסס על חשיבה מקדימה להשערות לגבי עמדות העובדים באופן כללי ובנושאי ליבה שקריטיים לארגון.

על מתכנני השאלון להגדיר :

1. נושאי הליבה – שחשוב להם לבחון באמצעות השאלון כגון: שימור כישרונות, מחויבות לארגון, תחושת שייכות, רמת מקצועיות, איכות ניהולית וכיו"ב. לכל נושא ליבה נבחר, יש לבנות סל של שאלות בין 2-5 שאלות שביחד מייצרות את האשכול של הנושא.
2. הקשרים שרוצים לברר – לדוגמא: ארגון שמאמין שרמת התחלופה הגבוהה נובעת מחוסר מקצועיות של הארגון צריך לייצר שאלות הרלוונטיות לתחלופה מול שאלות הרלוונטיות על מקצועיות ולבחון את המתאם בין ממוצע התשובות סביב כל נושא. במידה והמתאם גבוה יש יותר תימוכין להשערה של קשר בין המשתנים.
3. מה הארגון מעוניין לעשות בעקבות הסקר – מאד חשוב לייצר תהליך שהופך את הסקר לאמצעי בלבד להשגת מטרת השיפור, הצמיחה, הלמידה וההתפתחות של הארגון. כלומר שלעובד/ת תהיה חוויה שיש ערך למידע שרשם/ה בשאלון והארגון מגיב לכך ויוצר פעולות מתקנות בעקבות כך. זה מגביר את תחושת האמון והאמינות של המערכת.

לתבנית בסיסית לסקר עמדות ארגוני – לחץ/י כאן

שלב ב' – עיבוד הנתונים:

לאחר בניית והעברת הסקר מגיע שלב עיבוד הנתונים שמורכב משני שלבים:

• איסוף מידע – רישום על ידי גורם חיצוני (גורם חיצוני מאפשר שמירה על אנונימיות) של המידע של כל התכנים בקובץ Excel כך שלכל שאלה יש את כל התשובות שענו עליה בגיליון אחד.
• עיבוד המידע –  בתהליך העיבוד כדאי לעבד את המידע ב – Excel על פי הפורמט הבא:

1. טבלת ממוצעים ושכיחים של כל השאלות.
2. ממוצע ושכיח של סך כל התשובות
3. ממוצע ושכיח של כל נושא ליבה שנבחן
4. סדר עולה של ממוצע התשובות: מהשאלה עם הממוצע תשובות הגבוה ביותר לנמוך ביותר.
5. אוסף של הרשמים הכתובים.
6. מתאמים להשערות של קשרים בין שאלות שהוגדרו מראש 

לטבלת אקסל המתאימה לתבנית הסקר ושמכילה את כל הנוסחאות הנדרשות לחץ/י כאן

שלב ג' – תובנות ומסקנות :

על פי אוסף המידע המעובד ניתן לערוך תהליך חשיבה משותף ועיבוד המסקנות. תהליך זה הוא חשוב ומשמעותי עבור הארגון- צוות ניהולי שיושב יחד ומייצר תובנות מתוך הנתונים, המסקנות על עמדות העובדים, תפיסת העובדים את הצוות, הארגון וכו' יכול להניב הרבה פרי עבור הארגון ועבור דרכי הניהול שלו.

שלב ד' – תכנית פעולה:

קיימת חשיבות גבוהה לשלב זה – עובדים מילאו את הסקר וכעת מצפים לפעולה, הם נותנים אמונם שהארגון עכשיו ישנה דרכיו וישתפר כי הם שיקפו לארגון מה טוב ומה פחות טוב. לכן הצוות הניהולי נדרש לעשות מאמצים גדולים לייצר מהלכים משמעותיים של שיפור הארגון ולנוע מסקנות לגזירת דרכי פעולה בטווח המיידי ובטווח הארוך.

שלב ה' – תקשור:

העברת מסרים לעובדים אילו הבנות נוצרו בקרב הצוות הניהולי/ מובילי הארגון בעקבות הסקר ומה הפעולות שנבחרו לעשות.  הרבה פעמים מנהלים מתאכזבים שהעובדים לא רואים ולא מרגישים שינוי אחרי הרבה עבודה ניהולית . יש חשיבות גדולה שזה גם ייעשה וגם ייראה – הסברה, הצגת הדברים ושקיפות של השיפורים רק יועילו לארגון ולהרגשת העובד בו.

בהצלחה !!